Veamos a continuación los retos a los que nos enfrentamos: Serán varios y cada cual más importante, por ejemplo:
a) Encontrar candidatos idóneos en las redes sociales. Sin duda cobrará cada vez más importancia la reputación del candidato y la calidad, la veracidad y la protección de datos.
b) Importancia de la experiencia en la selección. El candidato que necesita la empresa, formado, capacitado, con experiencia, flexibilidad y con actitud positiva será un candidato deseable, y por tanto la empresa deberá ser consciente que también el candidato seleccionará a la empresa. No nos olvidemos que éste es un usuario de servicios, o un cliente potencial y que también recomienda y ofrece opiniones. Su impresión del proceso de selección construirá su primera concepción de la empresa. ¡Cuidémoslo! . Es profesional y no cuesta nada organizarnos para advertir desde un inicio que sólo se llamará si se pasa a la siguiente fase o escribir un mail o hacer una llamada según el caso.
c) Se hará imprescindible la formación y reciclaje de los profesionales de selección en habilidades de Big data, y la adaptación a una nueva era, donde los SI (sistemas de información en las empresas serán vitales, pues analizan infinidad de bases de datos tanto con datos estructurados como no estructurados. Cobrarán importancia los conocimientos sobre nuevas tendencias en reclutamiento y selección como la gamificación. Por otro lado el análisis de datos ayudará a medir reacciones y respuestas, para encontrar patrones y habilidades deseadas en el candidato tales como la creatividad, innovación y acierto en la toma de decisiones.
d) Elección de algoritmos adecuado a nuestras necesidades. Los algoritmos de recomendación, predictivos y de clusterizacion serán herramientas clave para conseguir llegar a más candidatos, más rápido, de manera más eficaz y con alta probabilidad de acierto en la selección; para que nos entendamos el algoritmo dará una puntuación y nos dirá si hemos acertado o no con la selección con un mínimo porcentaje de error.
e) Cambiar nuestro enfoque más intuitivo a un enfoque basado en datos. Quizás sea el mayor reto. Debo reconocer que me cuesta aceptar que “el olfato” y “nuestra experiencia previa” pasará a un segundo plano , pues en base a él seguramente he tomado muchas decisiones acertadas unas y equivocadas otras que me han permitido aprender. Quizás tenemos que aprender a que el aprendizaje basado en el error será cada vez menos común.
¿Porque me parece interesante esta tecnología y como nos puede ayudar big data a los profesionales de campos como los RR.HH. y ventas?
Mi perfil de negocio, economista con experiencia en consultoría estratégica en RR.HH. y comercial, me hace acercarme al Big data e inteligencia de negocio con un enfoque práctico en el sentido de que entiendo que nos va a servir para ayudar en la toma de decisiones en diferentes departamentos.
Por un lado, nos va a permitir entender los datos de una manera más efectiva y eficiente, y por otro lado nos va a permitir ayudar a los clientes desde una perspectiva más científica, con un valor añadido distinto a la consultoría tradicional y como soporte fiable en la toma de decisiones estratégicas, que en suma permita a nuestros clientes ganar tiempo y ahorrar dinero.
Desde otra perspectiva, esta tecnología va a ofrecer conocimiento que nos va a permitir diferenciarnos y adelantarnos a las necesidades que entiendo van a demandar los clientes en el corto, medio y largo plazo.
¿Qué herramientas de big data tengo a mi alcance para conseguirlo?
Se podrían utilizar varias herramientas como el análisis predictivo de negocio analizando por ejemplo como va a evolucionar las ventas o la rentabilidad de un sector en particular, decisiones de la competencia que me permitan aconsejar una determinada acción sobre el precio de un producto, la producción, el stock, etc..
En cuanto a la selección de personal los modelos predictivos pueden tener como objetivos actuar e influir en diferentes ítems por ejemplo , minimizar la rotación de personal o ajustar el perfil al puesto de trabajo, que vayan más allá de modelos de correlación.
Otra herramienta de big data es el “clustering* “para ofrecer productos personalizados o enfocados a un tipo de cliente, así como aplicaciones para sistemas de remuneración de personal basado en la productividad y alineados con plan de la empresa o de una promoción de un producto en particular, según comportamiento de mercado.
¿En este contexto qué papel juega el reclutador?. Desde mi punto de vista, vital. Es el seleccionador el que marca la diferencia, el que hace que el candidato se enamore o no del proyecto, el que le cuenta una historia.
El hecho de que aceptemos el cambio de paradigma y la tecnología Big data como asistente en la toma de decisiones no debe influir para que dejemos de pensar que somos personas y tratamos con personas, con prejuicios, con miedos y con sueños. No olvidemos tratar a las personas como algo más que un simple dato dentro de un proceso determinado y en unas circunstancias determinadas.
Como me dijo una vez un buen amigo: Todos somos capaces de ser los mejores en algo en este mundo con la dosis justa de trabajo, constancia y cariño.
Un saludo a tod@s!!
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